近日，三只松鼠员工入职后改名“鼠某某”的话题冲上热搜。据媒体报道，该公司确有鼓励员工使用“鼠”字开头花名的做法，会议座签、党委名单均统一冠以“鼠”姓，形成一道独特的“企业风景线”。公司回应称，这是为了增强品牌亲切感与认同感，属于自愿参与的企业文化。然而，当“改姓”成为组织常态众银策略，我们不得不发问：这究竟是富有创意的“花名文化”，还是披着温情外衣的“花式侵权”？
从表面看，“鼠某某”无疑是一次成功的企业IP化尝试。三只松鼠以“松鼠”为核心形象，通过将品牌符号深度嵌入员工日常，构建起高度统一、辨识度强的组织文化。员工以“鼠”为姓，既拉近彼此距离，也对外传递出年轻、活泼、有归属感的品牌调性。类似做法在互联网企业中并不少见，如阿里的“花名文化”、百度的“度娘”自称等，均试图通过符号重构增强团队凝聚力。
然而，形式上的“萌态可掬”，掩盖不了实质上的权利边界模糊。姓名权是公民基本人格权，受民法典明确保护。企业虽可倡导使用花名，但若在实际管理中形成“不改名就不融入”“改名才被认可”的潜规则，便已构成对个体选择权的隐性压迫。尤其当“鼠某某”出现在党委名单、正式会议等严肃场合，其意义早已超出娱乐范畴，成为一种组织身份的“强制认证”。此时，“自愿”二字显得苍白无力——在组织权力不对等的背景下，员工的“同意”往往只是理性妥协。
尤其在当前就业压力较大的环境下，员工对企业的依附性增强，更容易在“文化裹挟”下放弃抵抗。即便法律未明文禁止使用花名，但当企业掌握评价权、晋升权与资源分配权时，任何“非强制”的倡导，都可能演变为事实上的“软性强制”。这种规训不靠制度条文，而靠氛围、舆论与心理压力，更具隐蔽性，也更难维权。
真正的企业文化，不应以牺牲个体尊严为代价。它应当是多元包容的生态，允许差异存在，尊重不同选择，唯有在“选择自由”的前提下，文化才称得上“花名”，而非“强制”。（舒朗秋）
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